Gewijzigd arbeidsrecht

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsovereenkomsten werd op 19 april aangenomen door de Tweede Kamer. Per 1 augustus 2022 moet de wet gaan zorgen voor betere arbeidsvoorwaarden van werknemers.

Om een duidelijk beeld te schetsen van het gewijzigde arbeidsrecht, lichten we een aantal wijzigingen toe.

Informatieplicht

Werkgevers dienen per 1 augustus schriftelijk meer informatie te verstrekken nadat een werknemer in dienst is getreden. Zo moeten werknemers bij indiensttreding schriftelijk worden geïnformeerd over diverse rechten en procedures, zoals werk- en rusttijden, opleidingsbeleid, procedures bij ontslag, gegevens van het pensioenfonds of van de pen­sioenverzekeraar waar de werkgever bij aangesloten is.

Flexibele arbeidskrachten

De wetswijziging heeft ook gevolgen voor degene die werken op basis van een oproepcontract. Deze wijziging is bedoeld om de positie van flexwerkers te verstevigen. Door de nieuwe wetgeving kunnen oproepkrachten per 1 augustus alleen nog worden opgeroepen op de dagen en uren die in hun arbeidsovereenkomst zijn afgesproken, de zogeheten referentieuren en -dagen. Ook moeten deze werknemers geïnformeerd worden over het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon dat ze voor werk bovenop die uren verdienen.

Studiekostenbeding

In sommige gevallen wordt een werknemer verplicht een opleiding te volgen voor een bepaalde functie. Dit kan op grond van de wet of CAO. Denk aan verplichte scholing in de zorg of advocatuur. Vanaf 1 augustus 2022 mag een werkgever de kosten voor zo’n opleiding niet meer verhalen op de werknemer via een studiekostenbeding. Daarnaast moet de werkgever het mogelijk maken voor de werknemer om de opleiding te volgen onder werktijd. Alleen wanneer de opleiding verplicht is, is het beding niet mogelijk.

Nevenwerkzaamheden

In de nieuwe wet wordt het uitgangspunt dat werknemers nevenwerkzaamheden mogen verrichten. Dit betekent dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Het blijft voor de werkgever mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen, maar wel op grond van objectieve redenen. Denk hierbij aan de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens of om belangenconflicten te vermijden. Zonder een objectieve rechtvaardiginggrond is het beding nietig.

Het is duidelijk dat de werkgever meer informatie moet gaan verstrekken aan de werknemer. Hoe uitgebreid dat precies moet, zal gaan blijken uit de rechtspraak. Zo heerst er nog onduidelijkheid over welke opleidingen wel of niet verplicht zijn. Mede om die reden is het raadzaam om u zich hierover te laten informeren. Ook is het verstandig om als werkgever alvast de arbeidsovereenkomst en personeels­handboek te controleren op bepalingen die strijdig kunnen zijn met de (gewijzigde) wetgeving. Mocht u nader advies willen, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.

Heeft u vragen over dit of een ander juridisch onderwerp? Bel of mail dan Smit & Smit Advocaten.